Edukaciniai tekstai

Lietuvoje jau randasi organizacijų, kurios veikia gyvųjų sistemų (Living Systems) principais. Tokios organizacijos yra įkvėptos natūralių gamtos procesų ir vadinamos gyvomis organizacijomis. Jose, kaip ir gamtoje, veikia savireguliacijos principai ir vyksta nuolatinis atsinaujinimo procesas. Gyvos organizacijos centre yra žmogus ir gyvybės logika (išlikti, klestėti, plėstis ir evoliucionuoti).

Palyginkime: tradicinės organizacijos yra įkvėptos pramoninės revoliucijos ir paremtos „mašinine“ logika. Jų požymiai - kontrolė, komanda, linijinė veikla. Šios organizacijos puikiai funkcionavo industrializacijos periodu, tačiau didėjanti neapibrėžtis ir sunkiai prognozuojama ateitis vis labiau verčia mus atsigręžti į gamtą ir jos procesus. Gamta yra puikiai susireguliavusi sistema, atspari bet kokioms negandoms.

Taigi pokalbiuose su verslo kūrėjais ir gyvųjų sistemų tyrinėtojais išsigryninau esminius gyvų organizacijų bruožus:

Aukštesnės prasmės tikslas

Verslininkas-praktikas, HAI instituto alumnas Rinardas Goda, savo įmonėje diegiantis gyvųjų sistemų veikimo principus, sako, kad gyva organizacija suvokia savo evoliucinį tikslą – kam ji buvo sukurta, kam tarnauja, kam reikalinga pasauliui. Tai aukštesnis tikslas nei pinigai.

Pastebiu, kad daugelis organizacijų šiandien išgyvena prasmės (tikslo) krizę. Viena iš priežasčių, matyt, yra ta, kad veikiame supainiotų sąvokų pasaulyje. Adaptyviosios lyderystės ekspertė, HAI instituto alumnė Eglė Daunienė atkreipė dėmesį, kad vienas iš paklydimų – manyti, jog įmonės tikslai ir rodikliai yra tiesiogiai susiję. Pasak jos, rodikliai reikalingi tik kaip ženklas, į kurį pasižiūrėję, galėtume pasakyti: jei apyvarta auga, tai, matyt, pataikome, gebame sukurti tokią vertę, kuri yra patraukli klientui.

Gyvų organizacijų tikslai yra tam tikri orientyrai. Tas vektorius gali būti nukreiptas į išorę, t. y. ką gero norisi sukurti didesnei sistemai, arba - į įmonės vidų, siekiant sukurti kitokią organizacinę kultūrą. Darau prielaidą, kad ilgainiui formuosis nauja organizacijų konkurencinio pranašumo kryptis: kaip per savo vertės kūrimą atsklesti tai, ko reikia gyvybei, geresnei žmogaus gyvenimo kokybei - ne tik fiziologine, bet ir psichologine prasme. 

Savarankiškai ir atsakingai veikiantys žmonės

Gyvųjų sistemų principais veikiančioms organizacijoms būdinga atvirumo kultūra, stiprus tarpusavio pasitikėjimo laukas. Darbuotojai jaučiasi savimi, jiems nereikia jokių kaukių. Antreprenerė, HAI instituto alumnė Daiva Viskontienė pastebi, kad tokie darbuotojai turi atradę savo ašį, veikia neatidėliodami, nesabotuoja savo veiksmų, yra pažinę savo emocinę pusę ir turi empatijos kurti kokybišką santykį su kolega ar klientu.

Gyvose organizacijose žmonės priima sprendimus patys. Jose nėra vadovų mikrokontrolės, nėra viršininko ir pavaldinio santykio – veikiama bendradarbiaujant. Organizacijų transformacijos metodus tyrinėjanti Ieva Čepononė sako, kad vadovo (savininko) intencija čia yra esminė ir lemianti. Prieš pradedant įmonėje diegti gyvųjų sistemų principus, vadovas turi sąžiningai sau atsakyti, ar tikrai yra pasirengęs būti visiškai atviras. Jei taip, tuomet galima leistis į kelionę. 

Žinoma, šiame procese visuomet egzistuoja dvi pusės: organizacija sukuria sąlygas savireguliacijai, tačiau darbuotojas turi norėti tomis sąlygomis pasinaudoti. Tik autonomiškai veikiantis ir atsakingas žmogus gali pasiekti aukštų rezultatų.

Gyvybinga terpė, leidžianti rastis naujiems dalykams

Gyva organizacija, kaip ir gamta, yra dinamiška, nesustabarėjusi. Gamtoje nuolatos vyksta atsinaujinimo ciklas: vieni augalai auga, kiti nudžiūsta. Gyva organizacija taip pat yra terpė, kurioje vieni dalykai „veši“, o kiti tiesiog sunyksta. Tai nereiškia, kad vieną dieną kuriame, kitą dieną griauname ir vėl kuriame iš naujo. Antreprenerė, HAI instituto alumnė Daiva Viskontienė teigia, kad perkūrimo procesas yra laipsniškas ir kasdien plika akimi nematomas. Jis vyksta natūraliai, reflektuojant, kaip organizacija veikia, ar ji sukuria kokią nors vertę. Adaptyviosios lyderystės ekspertė Eglė Daunienė pabrėžia, kad tokiai refleksijai reikia brandos ir strateginio mąstymo. Juk ir žmogus tobulėja tada, kai ima suprasti savo mąstymo klaidas, vidinius stereotipus. Jis gali juos pastebėti ir keistis. Kartais tam tikrų įpročių atsisakymas gali atrodyti skausmingas, tačiau jis yra būtinas evoliucijai. Gyvai organizacijai tai yra natūralus procesas.

Gebėjimas auginti ir brandinti organizacijos žmones  

Darbe mes praleidžiame didelę dalį savo laiko. Čia mokomės dirbti komandose, komunikuoti su klientais, ugdome savo profesinius gebėjimus, kuriame naujus produktus, paslaugas ir siekiame rezultatų. Gyvose organizacijose šis procesas vyksta su intencija, t. y. čia sąmoningai kuriama aplinka, kurioje darbuotojai galėtų pažinti save, suvokti savo potencialą, laivai kurti ir nebijoti suklysti. Gyvųjų sistemų fasilitatorė Lina Šleinotaitė-Kalėdė pabrėžia, kad viena esminių gyvosios sistemos charakteristikų – auginti kitas gyvas sistemas. Ji pastebi: kai keičiamės patys, keičiasi ir mūsų aplinka, nes viskas yra susiję iki atomų lygmens. Ir jeigu komandoje pradeda keistis bent vienas žmogus, kiti darbuotojai taip pat reaguoja į pokyčius - įvyksta grandininė reakcija. 

Manau, kad gyvų organizacijų tikroji paskirtis – auginti žmones: stiprinti vidinę jų brandą, lavinti kompetencijas. Taigi joms būdingą kultūrą galima pavadinti savita asmenybių ugdymo mokykla. Ką gali žinoti, galbūt ateityje žmonės ateis čia ne vien tik dirbti ir uždirbti, bet ir mokytis suaugystės.

Tyrinėjančių pašnekesių ciklą „Gyvos organizacijos“ rasite: https://www.gilu.media/tinklalaides